Y mientras hablábamos de marca personal; José Mujica, el presidente de Uruguay sigue marcando su estilo en una jura de ministros.

El presidente uruguayo, le dio un 'manotazo' al micrófono de un periodista, situación que se dio el mismo día en que asistió con sandalias y pantalones pescadores a la juramentación de su ministro de Economía Mario Bergara.

Cuando hablamos de marca personal hacemos referencia al demostrar quién eres en realidad, poner por delante lo que puedes ofrecer. Este punto es importante, no te confundas con lo que quieres parecer sino lo que ellos perciben de ti, puedes "vestirte de mil maneras, pero al final se te va a ver". Hay un background y knowhow de por medio, características especiales que determinan tu comportamiento y actitud hacia afuera, sobre todo en tu capacidad de relacionamiento; eso es lo que hablará de ti.

Puedes ser emprendedor o ser parte de una empresa, en ambos casos puedes tener tu propia marca personal. Conforme vas creciendo profesionalmente y tienes aptitudes emprendedoras lo ideal es desvincularte para que seas honesto con la compañía y sigas creciendo con nombre y apellido. La empresa puede retenerte independiente de tu visibilidad exterior, si así lo quiere, para que tu marca se alinee a la marca empresa y ambos se beneficien.

En la selección de personal en Perú o en cualquier parte del mundo, es de vital importancia identificar la habilidad para tomar decisiones estratégicas acorde a unos objetivos; ya que le permitirá al ejecutivo anticipar problemas y resolverlos incluso antes de que ocurran.

El pensamiento estratégico es un proceso reflexivo que determina la intención de lo que la Organización quiere llegar a ser. La pregunta consciente que deberían hacerse los responsables de recursos humanos y líderes que toman decisiones de la contratación, es si realmente le están prestando la atención debida a ésa competencia.

Quién no ha deseado alguna vez que le subieran el sueldo. Sin embargo, hacerlo realidad va a depender, en gran medida, del modo que tengamos de solicitarlo y de exponer las razones por la que creemos que merecemos ese incremento.

Existen distintas variables que un ejecutivo debe considerar en una entrevista para negociar su salario. Por ejemplo, el rubro donde trabaja o al que quiere moverse, las posibilidades de crecimiento de la empresa, si su perfil profesional es muy solicitado o existe poca oferta profesional, cuáles serán las responsabilidades que se generarán, entre otros.

El ejecutivo que entrevista siempre intentará obtener un valor en cuanto a las expectativas económicas: lo mejor será dar una franja salarial abierta, aunque no demasiado amplia, y estar dispuesto a negociar y a considerar otros factores además del económico. Es importante hacerlo con naturalidad y de forma clara. 

Para determinar el valor por su experiencia y performance es crucial que durante la entrevista entregue información sobre las responsabilidades pasadas, logros reales y probados, qué tanto conoce el mercado, en qué medida su aporte ha ido mejorando y, puntualmente, qué beneficios en términos de rentabilidad le ha generado a las empresas anteriores.

El mercado peruano ha tenido un crecimiento continuo en los últimos años y, pese a la crisis internacional, esto no se ha visto quebrantado, por lo que la demanda de ejecutivos ha aumentado junto a sus salarios, entre un 20% y 35%. Cabe mencionar que este aumento, tanto para la incorporación de nuevos ejecutivos como para la retención, estaría asociado a un mix entre salario fijo y variable, donde se ven reflejadas también las utilidades y bonos especiales de productividad.

Articulo publicado en Aptitus de el Comercio 

Para permanecer competitivos y exitosos en el largo plazo es esencial identificar a ejecutivos que tienen el potencial de progresar a puestos más altos. Esto es a menudo una tarea difícil, por lo que nuestros asesores están entrenados para que la detección, gestión y administración de talento sea coherente, eficaz y prolijo:

1. Asegúrese que desde el primer momento usted tiene una definición clara del talento. 
2. Poner en marcha un programa de Gestión del Talento estructurado. 
3. El programa debe incluir la detección, el desarrollo y planificación de la sucesión. 
4. La identificación de talentos deben tener en cuenta las personas con alto potencial, no sólo a los mejores. 
5. Considere la aplicación de instrumentos ad hoc y cuantitativos que permitan la detección de talentos. Este tipo de herramientas le permiten obtener de manera eficiente una vista en perspectiva. 
6. Asegúrese de que todos los gerentes de línea están debidamente capacitados en el uso de las herramientas y técnicas de evaluación. 
7. Definir claramente y comunicar un modelo de liderazgo para mejorar la objetividad. 
8. No concentre sus actividades exclusivamente en el talento, es importante el desarrollo de todos los empleados.

Recuerden que trabajar en equipo aumenta tu productividad, se alcanza mejor los resultados, mejora el clima y sobretodo creces tú, el equipo, la empresa y nuestro país. Un grano de arena siempre sigue sumando.

Generar reputación y confianza en torno a una Organización fortalece de manera simple e inequívoca los pilares en los que se argumenta y refuerza su posición.

De esta manera la marca fortalece los pilares en los que se sustenta, y por tanto, refuerza su postura ante todas las audiencias que interactúan con la misma.

Los valores del negocio y la economía han cambiado y con ello la gestión de la reputación de las empresas. Hoy en día, aspectos como la transparencia, el buen trato a los empleados, las relaciones con el entorno local y global, la honestidad en la gestión financiera y la apuesta por la calidad de los servicios o productos que ofrece son clave para preservar y potenciar la imagen de una empresa.

Si eres parte de una organización empresarial, te invitamos a fomentar el diálogo activo y efectivo con todos las partes, dentro y fuera.

Algunos tips:

• Genera la comunicación interna entre áreas. 
• Desarrolla contenidos corporativos y que tu equipo sea parte. 
• Revisión del planeamiento estratégico y alinearse a este 
• Apoya el posicionamiento del CEO 
• Relaciones con el entorno 
• Acciones de RSC 

Crear confianza dentro de tu propia organización traerá beneficios significativos en términos de reputación corporativa y desempeño. A COMENZAR!!

El principio activo de un buen cazador de talentos es su conocimiento del mercado en Perú y el internacional para decidir qué ejecutivo presentar al cliente.


A lo largo de estos trece años de experiencia he oído diversas nombres para nuestra profesión; head hunters, cazatalentos, cazadores; entre otras. He de confesar con mucha ilusión y entusiasmo que fnalmente he encontrado ejecutivos que no sólo me llaman de esa manera si no que comprenden que soy/somos consultores/asesores de ejecutivos (advisors), el objetivo de realizar un executive search implica realizar un asesoramiento y por qué no, inclusive un entrenamiento tanto a quienes son nuestros candidatos y nuestros clientes. Nuestro trabajo no es un mero delivery de ternas.

Los pioneros en esta profesión fundaron su compañía en Estados Unidos alrededor de los años 40 – 50. Alrededor de los años 60 y 70 se crearon otras firmas de consultoría de executive search en Europa.

En 1959 se funda la Association of Executive Search Consultants AESC, que hoy cuenta con varios miembros y un código ético ampliamente aceptado; tales como:

• No presentar el mismo candidato a dos clientes 
• No captar directivos de las empresas clientes 
• No falsear la información durante el proceso, etc. 

Claro está que también encontramos a otras firmas que no siguen estos lineamientos que deberían ser aplicados sin pertenecer a ninguna asociación si no, por el simple hecho de ser profesionales con cierto criterio.

Para algunos la tarea de un consultor especialista en headhunting es confundida. Paso a comentar un poco; el Headhunting es un método de búsqueda directa sin que el candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste previamente. Normalmente esta técnica es utilizada especialmente para perfiles gerenciales y directivos; mandos intermedios o perfiles escasos en el mercado que tienen relativa complejidad.

¿Cómo se hace? 

Una vez recibido el perfil de una posición por el equipo de recursos humanos (cabe mencionar que este es el punto de partida y paso importante para el éxito de la búsqueda) realizamos un proceso exhaustivo y meticuloso para escrutar y escoger a los mejores profesionales. Si bien hablar de hunting implica una metodología universal, cada uno conoce sus propios métodos para acertar con los mejores ejecutivos (entiéndase mejores para el perfil recogido y para la cultura de la empresa cliente).

El search es profundo y estructurado. Se investiga en las Organizaciones que sean de interés para el cliente hasta encontrar al profesional requerido.

Beneficios

Contratar a executive recruiters o executive headhunters le da a la Organización la garantía de obtener los mejores talentos. Por otro lado, la contratación por medio de una empresa de Headhunting y que sean “Advisors”, ahorrará dinero y espacio dentro de la compañía ya que, evita gastos administrativos y productores.

Sin embargo, considero que la principal razón por la que somos contratados en que nuestro trabajo impacta directamente en la competitividad de la compañía; esto significa que nosotros estamos haciendo un search profundo dedicando tiempo, esfuerzo y creatividad; mientras que sus gerentes de gestión humana se dedican a desplegar estrategias alineadas al Core del negocio.

Principales Servicios

Detección del Talento: 

• Búsqueda de Ejecutivos / Executive Search 

Administración del Talento

• Detección y medición de Competencias 
• Análisis y Descripción de Puestos 

Gestión del Talento

• Desarrollo Organizacional 
• Evaluación de Clima Laboral 
• Identificación de Ejecutivos Clave
• Formación de Entrenadores 
• Outdoor Training 

La cultura organizacional es un conjunto de supuestos y creencias aprendidas sobre el cual las personas basan sus conductas diarias. Si bien es un concepto intangible, sus manifestaciones sí son observables. Déjese llevar por la experiencia, ética y confianza

Puedes ponerte en contacto con nosotros

Dirección: Av. Víctor A. Belaunde 147, Vía Principal 140, edificio Real Seis, Piso 6 y 7. San Isidro. Lima, Perú. Oficina.

• Teléfono +51(1) 712.2775 
• Fax. +51(1) 7165626 
• Celular. +51 995 523 975

HeadHunters & Advisors nace con el interés de generar asesoramiento y valor consultivo en las empresas.



VISIÓN
Ser una empresa consultora en proyectos multidisciplinarios, con espíritu solidario, comprometido y de desarrollo social. Nuestro objetivo es ser una de las consultoras en estrategia de Latinoamérica más reconocidas por el aporte en la cadena de valor a sus clientes. Acompañar el proceso de transformación de las empresas, tanto en la creación de formas innovadoras de comunicarse con sus clientes como en mejorar la dinámica de sus procesos operacionales.

MISION
Somos una empresa que brinda servicios de asesoría consultoría, cubriendo eficientemente las expectativas de nuestros clientes en servicios de Head Hunting, Desarrollo y Capacitación.

NUESTRO EQUIPO
Un grupo de profesionales proactivos e innovadores. El equipo cuenta con experiencia y formación tanto en Perú como en el extranjero. Los proyectos y cartera están designados a consultores senior que implica un bagaje amplio de conocimientos, y un conjunto de habilidades interpersonales propias de un ejecutivo.

• Actitud de Servicio y excelencia en la gestión
• Compromiso de calidad desde el primer contacto hasta el servicio postventa
• Ética profesional es la guía de nuestra conducta entre colegas, clientes, socios y competidores
• Claridad y simplicidad en todas las comunicaciones
• Flexibilidad y rapidez 
• Sentido del humor 
• Confidencialidad y Confiabilidad